При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны - я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме. Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!
Статья из Журнала HR-Portal обсуждает важность фокусировки на достижениях кандидатов при найме сотрудников, а не на их послужных списках.
Автор утверждает, что стандартные описания должностных обязанностей, содержащие информацию о навыках и опыте, не дают полного понимания способностей кандидата и его мотивации.
Вместо этого рекомендуется оценивать кандидатов по их прошлым результатам и конкретным целям, которых они могут достичь.
Предлагается использовать описание должностных обязанностей, ориентированное на результат, и выдавать кандидату список ключевых целей, чтобы оценить его соответствие по реальным результатам, а не только по соответствию навыкам.
Такой подход может открыть доступ к талантливым кандидатам, которые могут не вписываться в традиционные рамки, но обладают высоким потенциалом и мотивацией.